Je suis allé hier en entretien dans une de ces fameuses SSII, S*R*T*OM pour ne pas la nommer. Je vais tout d'abord vous rapporter cette expérience édifiante, puis je vais vous la commenter sous un angle quelque peu psychosociologique. Accueilli par une jeune femme. Son premier réflexe est de me tendre un dossier type de plusieurs pages que je dois remplir en un quart d'heure. Un coup d'oeil rapide sur le dossier me permet de réaliser qu'on ne me demande rien de plus que ce qui figure sur mon CV. Surpris, je lui demande si elle a eu mon CV. Oui confirme-t-elle, mais je dois quand même remplir le dossier. Forte envie de partir, mais bon... Je gribouille quelques instants le minimum de renseignements, je signe en jurant sur l'honneur que tout est vrai et la voilà qui revient. L'entretien commence. Le plan est d'une banalité déconcertante : "tout d'abord je vais vous présenter la société, puis vous me direz qui vous êtes et ce que vous recherchez". La voilà partie dans son petit discours "X est une société qui ....", discours d'autant plus soporifique qu'à les en croire, ces fameux RH, il semblerait que toutes les SSII travaillent avec tous les grands comptes dans tous les domaines, et sur toutes les nouvelles technologies. Je coupe cours à la seconde réplique pour essayer d'entamer une discussion plus constructive : "Travaillez-vous dans l'informatique financière ?". On enchaîne quelques répliques mais elle semble déstabilisée. Sans doute ne retrouve-t-elle plus la ligne de son manuel à laquelle je l'ai interrompue, quelque part entre la liste des implantations internationales et le chiffre d'affaire brut de l'année dernière. Je dois donc me présenter. Lecture fastidieuse du CV, à laquelle je mets une assez mauvaise volonté car je dois me livrer à un soliloque qu'elle ne ponctuera que de quelques "Ah oui, c'était chez X" ou "Ah oui, vous avez donc travaillé sur Y" en se reportant à mon CV, comme pour me faire croire qu'elle marque pour ce dernier un quelconque intérêt alors qu'elle ne l'a donc visiblement jamais lu (pensez donc ! Lire une page, même pour quelqu'un payé à faire cela, c'est une somme !). A la fin du récital, nous semblons convenir que chacun a bien récité sa petite partie et elle pose la question : "quelles sont vos prétentions".  Comme me l'a dit une fois mon bon ami Philippe- il faut toujours écouter attentivement ce que dit Philippe - "dans les affaires, le premier qui dit un chiffre a perdu". Mais comme me l'a dit mon bon ami Gregory - enfin, nous sommes un peu fâchés depuis car il a cru que disposer d'un téléphone portable était une excuse pour être en retard, mais c'est un autre débat - "dans une négociation commerciale, aucune des deux parties n'est satisfaite pleinement. Chacune a fait des concessions". Je m'en tiens donc à une seule ligne de conduite : il faut attendre un chiffre, puis négocier. Par conséquent je refuse de donner un chiffre, y compris celui de ma dernière rémunération. Stupeur. Elle répond - ses paroles seront pour toujours gravées dans ma mémoire - "nous ne fonctionnons pas comme ça". Formidable ! Car dans ce cas, c'est que vous ne fonctionnez pas du tout ! J'insiste, je ne dirai pas un chiffre. Elle refuse. Je lui dit donc que nous en resterons là. Elle accepte. Fin. Je me suis donc déplacé pour voir une personne qui ne savait pas qui j'étais, qui n'avait aucun poste précis à me proposer et qui n'a pas voulu me dire combien je serai payé pour cela, mais qui est payé pour recruter des gens compétents pour répondre aux besoins précis d'un client dont le budget est parfaitement défini. C'est le paradigme du recrutement en SSII. Si j'étais le client, je me poserai des questions ... Maintenant, analysons. On a longtemps reproché aux directeurs du personnel - ooops, aux "responsables des ressources humaines" - d'employer des méthodes inadéquates pour recruter des collaborateurs : graphologie, signe astral, tests, et que sais-je encore. Mais c'est du passé. Ce qu'il faut leur reprocher aujourdh'ui, c'est l'absence de méthode. J'ai pu vérifier ce que me disait la plupart de mes collègues ingénieurs sur le recrutement au sein des SSIIs : - Un RH n'a jamais un poste à vous proposer - Un RH n'a jamais lu votre CV - Un RH est incapable de vous faire une proposition chiffrée - Un RH ne comprend rien à ce que vous savez faire - Un RH n'a rien d'intéréssant à vous raconter sur sa société Le premier point est compréhensible quand le candidat n'a pas exprimé clairement ses désirs sur son CV. Mais notez que dans ce cas, il est inutile de lui demander ce qu'il veut faire maintenant, puisqu'il ne le sait pas encore. Cependant, quand il a exposé en gros titre sur Monster ce qu'il recherche, il est en droit d'attendre qu'on le contacte pour cela, et non pour autre chose, et surtout pas pour rien. Car on ne vous propose rien. Il n'est question que "de pôles" qui travaillent dans "des domaines" en utilisant "des nouvelles technologies" et qui seraient susceptibles de vous proposer tout ce qui vous intéresse, Hassen-Céhef, c'est possible. Le second point est incompréhensible, car le RH est tout de même payé pour choisir des candidats. C'est un manque total de respect, tant envers son employeur, qui le paye pour atteindre des résultats et non pour accumuler des tentatives, qu'envers le candidat. Qu'est-ce que c'est que cette manie de faire venir quelqu'un et de lire ostensiblement pour la première fois son CV ? Même si le RH ne sait pas quel poste il va pouvoir proposer au candidat, pourquoi ne se donne-t-il pas la peine de lire une page pour se donner les chances d'atteindre l'objectif de recruter ? Le troisième point est difficilement compréhensible. En fait, il traduit bien le malaise qui reigne dans cette profession gangrénée par des commerciaux en attente de promotion, pour qui se voir refuser une proposition est la pire des frustrations. Reveillons-nous. Nous parlons de NEGOCIER le salaire. Cela signifie que les parties font des PROPOSITIONS en présentant des ARGUMENTS et qu'elles font des CONCESSIONS pour aboutir à un ACCORD. Même si les stock-options n'ont plus la côte, le RH dispose quand même de bien d'autres possibilités pour gonfler la rémunération qu'il va proposer en échange d'un séjour prolongé dans l'entreprise. Augmentation garantie au bout de la période d'essai, formations, plan d'épargne de l'entreprise, comité d'entreprise, etc... N'oublions pas l'effet formidable des avantages en nature tels qu'un téléphone mobile ou l'ordinateur de fonction, dont l'inventaire fait comprendre à beaucoup qu'ils feraient bien de ne pas aller voir ailleurs ! Le RH est commercial ? Qu'il vende !  Le quatrième point est totalement compréhensible, car le métier du RH est d'être un expert en relations humaines et non pas en informatique. On ne lui demande pas d'être un transfuge des sciences cognitives. Mais du moins pourrait-il avoir la décence envers lui-même, si ce n'est envers les autres, de reconnaître qu'il n'est pas compétent techniquement, et qu'il n'est donc pas la personne la plus indiquée pour présenter un projet. Le cinquième point est compréhensible car il révèle bien la manière dont le RH perçoit son entreprise. Dans la plupart des cas, la présentation de l'entreprises est un discours d'un conformisme lénifiant où l'on apprend, je me répète, que l'entreprise travaille pour tout le monde dans tous les domaines avec toutes les nouvelles technologies, et qu'elle va recruter 10 000 personnes avant la fin de l'année. Tout cela est extrêmement inintéressant. Le fait est que le RH n'a rien compris à ce que fait son entreprise, si bien qu'il ne dispose d'aucun argument particulier pour la mettre en avant. Or ce que les candidats veulent entendre, ce n'est pas combien l'entreprise se conforme au modèle standard, mais en quoi elle s'en démarque.  Comme je viens de l'expliquer, son comportement RH peut donc être compris. Mais ce comportement est tellement inadapté au contexte que l'on peut se demander combien de temps cette espèce va encore survivre. Quelques mesures simples pourraient cependant être prises :  - Le RH qui se spécialise en recrutement informatique doit savoir de quoi il en retourne. En particulier, il doit s'avoir qu'on fabrique pas des programmes informatiques à la chaine comme on fabrique des voitures. L'industrie informatique est encore dans une phase artisanale. Par conséquents, ce sont artisans qu'il recrute, et non des ouvriers spécialisés, même s'ils se trouvent comme ce derniers tout en bas de la pyramide sociale informatique. C'est ici, je le crois, la source majeurr d'incompréhension entre le RH et les candidats qu'il rencontre, car on ne recrute pas un artisan comme on recrute un OS. - Le RH doit admettre qu'il est techniquement incompétent. Et comme il recrute des artisans, des gens pour lesquels l'objectif d'un travail ne se résume pas au seul salaire, la première personne à laquelle il doit faire rencontrer un candidat doit împérativement être un technicien. Ce n'est qu'ensuite que le RH doit prendre la main, pour analyser la candidature dans les domaine des relations humaines et de la négociation commerciale où il est compétent, et pour avaliser ou non la candidature. Le RH est investi d'un pouvoir de décision et doit à ce titre se montrer responsable en organisant, supervisant et validant le recrutement.  - Le RH est une personne de communication. Cela signifie qu'elle doit aller discuter avec sa direction des moyens à mettre en oeuvre pour éviter que les gens partent et des besoins précis de l'entreprise. Si sa direction lui fixe des objectifs totalement flous - "T********L recrute 2 000 ingénieurs informatique" peut-on lire sur tous les murs de Paris en ce moment. 2 000 ingénieurs... Mais pour faire quoi ? Ridicule .... - sa priorité doit être de discuter avec les équipes techniques pour inventorier précisement les besoins de l'entreprise et à défaut solliciter leur aide pour rédiger les profils de poste imaginaires à pourvoir. Quoiqu'il arrive, le RH doit disposer d'un profil précis des personnes qu'il doit recruter.  Il ne faut donc pas jeter la pierre au RH. Mais il ne faut pas non plus s'étonner du comportement "rebelle" des candidats qui, après avoir investi des années de leurs vies dans un domaine hautement technique, trouvent comme premier interlocuteur dans l'entreprise une personne qui ignore tout de ce qu'ils savent et de ce qu'ils veulent, et qui ne se donne pas les moyens de le savoir.  Il faut réinventer La profession de RH dans la SSII en se concentrant sur la problématique du recrutement de l'artisan et non de l'ouvrier spécialisé. Il faut que le RH lutte contre les folies des grandeurs de sa direction et l'inertie de la base pour faire comprendre en haut comme en bas que le recrutement dont il a charge est l'affaire de tous.